A la hora de poner en práctica un estudio de clima laboral es preciso observar ciertas pautas de actuación, tanto por parte de la empresa como por parte de los empleados.
Premisas relativas a la organización:
– En primer término, la decisión de la realización de un estudio de clima organizacional debe estar guiada por una clara voluntad de mejora que ha de ser percibida por las personas de la organización. A lo largo del estudio se pone de manifiesto este, llamémosle «compromiso activo» de la dirección en el carácter de transparencia con que se realizan y se comunican todos los pasos de la investigación.
– Cuando en la organización existe representación sindical, es importante contar con su colaboración pues, en virtud del carácter representativo de este colectivo, aporta una visión de la empresa que enriquece la investigación.
– En vez de elegir una muestra, por muy representativa que sea, lo más adecuado es consultar a todos los profesionales de la organización. Éste es un encuentro en el que todas las opiniones tienen el mismo peso, sea cual sea su posición en el organigrama, y en el que todas las personas tienen algo que decir.
– Es de suma importancia contar con un clima de confianza entre los profesionales de la organización. La seguridad de poder expresar una opinión de forma libre, anónima y confidencial es una condición que no puede ponerse en tela de juicio, si bien es cierto que el mero hecho de tomarle el pulso a la organización es ya un indicio de dirección madura y responsable. Además, cuando una empresa decide acometer este tipo de estudios, únicamente tiene interés en obtener datos globales.
– Por último, el retorno de la información; comunicar los principales resultados del estudio al conjunto de la plantilla es otra muestra de transparencia, incluso de respeto y cortesía por haber participado en la consulta.
Premisas relativas a los profesionales
Aunque todas las acciones que se realizan en una consulta de clima laboral tienen un carácter absolutamente voluntario, los profesionales han de poner de su parte la sinceridad en las respuestas y el espíritu de colaboración. Ciertamente, ambas cuestiones son directamente proporcionales al clima de confianza que proporciona el anonimato y la confidencialidad. Sin embargo, la sinceridad en las respuestas requiere también hacer un ejercicio de honradez. Es decir, tratar de que sea la equidad la que guíe la reflexión -de ordinario no solemos ser conscientes de las satisfacciones en la misma medida que de las insatisfacciones- contribuirá a reflejar la realidad social de la empresa y, en consecuencia, la organización empleará sus recursos en mejorar aquello que de verdad preocupe.
El aspecto metodológico
Se pueden adoptar diversas técnicas de investigación (tanto de naturaleza cualitativa como cuantitativa) al servicio de este tipo de estudios. Su única condición consiste en que sean instrumentos válidos para realizar una correcta medición de las percepciones y actitudes organizacionales. En este sentido, la combinación de ambas metodologías suele ser la línea de investigación que ofrece mejores resultados pues es importante recoger de primera mano la información (parte cualitativa) que luego se plasmará en el cuestionario como instrumento básico de recogida de información (parte cuantitativa).
