Aspectos como la comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y la capacitación, entre tantos otros, están directamente relacionados con el ambiente de trabajo. Y, cuando éste no es bueno, es el líder de una compañía quien debe mejorarlo. ¿Qué rol de corresponde al área de RRHH?
Cuando puertas adentro de una compañía el clima laboral está lejos de ser óptimo, quien tiene las llaves para destrabar este problema es el jefe o líder de la organización.
Así, a diferencia de lo que creen o piensan muchos empresarios, la responsabilidad de mejorar el ambiente de trabajo no debería recaer en el área de Recursos Humanos.
De acuerdo a lo expuesto por Gloria Cassano, directora de la consultora homónima, en el marco de las XI Jornadas de Actualización en RRHH organizadas por la Universidad del CEMA, aspectos como la comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y la capacitación, entre tantos otros, están directamente relacionados con clima laboral que se respira en una empresa.
Y cada uno de estos temas es incumbencia del jefe porque, al tener un grupo a cargo, es la primera persona responsable de generar -tanto en su área como en la compañía en general- una atmósfera que sea positiva para el trabajo.
En este contexto -argumentó Cassano durante su presentación- el rol del responsable de RR.HH. debería ser el de asesorar en forma permanente a los directores, gerentes y jefes sobre las herramientas de gestión y liderazgo, promoviendo la comunicación, la información y el buen trato a las personas que integran la compañía.
«Es necesario volver a poner al área de RRHH en la posición que debe estar, que es la de ser un asesor permanente y una acompañador de todo lo que necesitan los jefes, cuya principal función es liderar a la gente que tienen a cargo y preocupase por su bienestar», insistió Cassano.
Pero ¿cómo lograrlo desde Recursos Humanos? En principio, trabajando en tres instancias:
1. Una etapa de análisis acerca de quiénes son los líderes, cómo ejercen su liderazgo, qué necesitan para mejorar y cuándo es el momento indicado para llevar adelante el cambio.
2. Una segunda etapa de elaboración de políticas y procesos. El foco debería estar puesto en sentarse junto a la alta gerencia para definir los perfiles del personal, la política de ingreso, la de salarios y beneficios, como así también una política de retención, de gestión del desempeño y de capacitación y desarrollo.
3. Por último, una etapa de consenso, es decir, donde se priorice la importancia del acuerdo con los líderes, el rol de RRHH asesorando en forma permanente, y el acercamiento con la gente.
Es que, en definitiva, cuanto mejor trabajen los empleados, mejor se desempeñarán, menos personal necesitará una compañía y mayores resultados tendrá en sus ganancias. Según la experta, los directivos deberían darse cuenta de la importancia de esta ecuación ya que así pondrían el tema del clima laboral entre las prioridades de sus agendas.
Sin embargo, alrededor de un 20% de los jefes no aceptan que el clima laboral es responsabilidad de ellos, no se adaptan o no les interesa producir un cambio. «Este tipo de directivos no se hace cargo de sus errores. Y a Recursos Humanos le queda el rol de recomendar a la alta gerencia que esa persona no puede seguir en la posición que ocupa. Tan simple y complicado como eso», destacó Cassano.
Quienes sí logran hacer un clic, es decir, que se dan cuenta de cómo son las cosas, pueden adaptarse y cambiar en la medida en que desde RRHH les dan las herramientas, los asesoran y los acompañan para poder lograrlo.
«Hay habilidades que se desarrollan. Son, fundamentalmente, aquellas relacionadas con el trato interpersonal y con las emociones. Razón por la cual cuando una persona tiene capacidad de aprendizaje puede llegar a cambiar hábitos tales como la capacidad de escuchar, entender y comprender a las personas o a manejar sus impulsos para evitar reacciones que pueden generar disgusto en los demás», aseguró Cassano.
Y aunque el grueso de las compañías multinacionales dispone de políticas y con frecuencia realizan encuestas para medir el clima de trabajo, no ocurre lo mismo en las empresas de menor envergadura, sobre todo en las Pymes familiares.
Este tipo de organizaciones son las que están más complicadas ya que, muchas veces ni siquiera saben como lograr el cambio o sus líderes se rehúsan a aceptar la necesidad de un trabajo para mejorar el ambiente laboral. Y quizá no reparan en la consecuencia más importante: que, tarde o temprano, se terminarán yendo los mejores empleados.
